Henkilöstöpulan ratkaisun keinoja hyvinvointialueilla
Hyvinvointialueet tulevat kilpailemaan osaavasta henkilöstöstä toistensa, yksityisten toimijoiden ja jossakin määrin myös kuntien sekä muiden toimialojenkin kanssa.
Kilpailutilanteessa oman organisaation vahvuuksista ja heikkouksista on hyvä olla perillä. Tällöin organisaation vetovoimaisuutta ja henkilöstön pysyvyyttä voidaan kehittää kysyen esimerkiksi:
- Millainen on työnantajakuvamme?
- Suhtaudummeko henkilöstöömme voimavarana?
- Millainen on henkilöstökokemuksemme?
- Millaista on nykyisen henkilöstömme osaaminen?
- Mikä tekee organisaatiostamme erityisen ja vetovoimaisen?
Kansallisia keinoja henkilöstöpulan ratkaisemiseksi ovat
- koulutuspaikkojen lisäykset erityisesti kriittisimmille aloille, esimerkiksi lääkärit, sairaanhoitajat, lähihoitajat, psykologit ja sosiaalityöntekijät
- kansainvälisen rekrytoinnin vauhdittaminen
- lupaprosessien sujuvoittaminen, kansainvälisten kahdenvälisten sopimusten luominen, kieli- ja täydennyskoulutus, työvoiman saatavuusharkinnasta luopuminen
- henkilöstömitoitusten, kelpoisuusehtojen ja hoitoon pääsyn kriteerien täyttämisen realististen mahdollisuuksien arviointi
- työnteon kannustimien lisääminen esimerkiksi verotuksen kautta
- täydennys-, muunto- ja oppisopimuskoulutusten mahdollistaminen
- digitaalisten palvelujen edistäminen sote-alalla.
Työnantajien täsmäkeinoja henkilöstöpulan ratkaisemiseksi ovat
- työntekijäkokemukseen panostaminen ja lähijohtamisen kehittäminen
- rekrytoinnin ja perehdyttämisen kehittäminen
- olemassa olevan henkilöstön optimointi ja työjärjestelyt
- täydennys-, muunto- ja oppisopimuskoulutusten hyödyntäminen, sekä oppilaitosyhteistyöt
- digitalisaation tuomat ratkaisut hoitotyön arjessa
- osatyökykyisten työllistäminen työkykyä tukien
- eläkeläisten osa-aikaiset työsuhteet
- epätyypilliset työsuhteet ja työnantajan joustavuus sekä edut
- oma aktiivisuus kansainvälisissä rekrytoinneissa
- työkierron mahdollisuudet ja urakehityksen mahdollistaminen organisaatiossa
- työntekijöiden varahenkilö- ja sijaispankit
- yhteistyö TE-keskusten ja kuntien työllisyyspalveluiden kanssa.
Yksittäisistä, työnantajien käytettävissä olevista keinoista huolimatta keskeisintä on se, että strategisen henkilöstöjohtamisen kokonaisuus on toimiva.
Hyvä henkilöstöjohtaminen ottaa huomioon rekrytoinnin ja perehdyttämisen haasteet, tukee henkilöstön työhyvinvointia ja työkykyä sekä henkilöstön osaamista ja toteuttaa määrätietoisesti strategista henkilöstösuunnittelua.
Työnantajien käytettävissä olevat keinot sote-alan henkilöstöpulan ratkaisemiseksi löytyvät sekä täsmätoimista että vankasta henkilöstöjohtamisen perustasta johtamisen eri tasoilla.
