Kollegiaalinen huolen puheeksi ottaminen

Työhyvinvointi ja työssä jaksaminen ovat dialogiseen johtamiseen kytkeytyviä ilmiöitä. Toisaalta asian lähestyminen itseohjautuvuuden kautta tarjoaa mahdollisuuden tarkastella työyhteisön roolia työhyvinvoinnin tukemisessa. Itseohjautuvuusteoria nostaa esille kolme itseohjautuvuuteen liittyvää psykologista tarvetta: omaehtoisuus, kyvykkyys ja yhteisöllisyys.

Itseohjautuvuus ei tarkoita yksin toimimista. Sillä viitataan työyhteisöön, jossa vallitsee perinteisen johtaja-alainen – asetelman sijaan työntekijöiden sisäistä motivaatiota tukeva sekä ajatteluun ja avoimuuteen kannustava työkulttuuri. Esihenkilötyön ja työnohjausjärjestelyiden rinnalla työyhteisöstä saatava kollegiaalinen, välitön tuki esimerkiksi kuormittavan asiakastilanteen jälkeen on todettu merkitykselliseksi tekijäksi kuormittuneisuuden kokemusten kompensoinnissa ja jopa alentamisessa.

Työyhteisö ei kuitenkaan voi eikä sen ole tarkoituskaan ottaa virallisten auttamisinstituutioiden roolia työssä jaksamisen tukemisessa. Työyhteisön avoimuutta mittaa kuitenkin osaltaan se, missä määrin yhteisössä koetaan mahdolliseksi puhua vaikeista ja sensitiivisistä aiheista. Työyhteisön avoimuuden ja keskusteluun kannustavan työkulttuurin merkitys tulee esille siinä, tunnistetaanko kollegan työhyvinvoinnin vajeita tai kuormitusta ja puututaanko niihin, vai annetaanko tilanteen jatkua. Huolen puheeksi ottamisen malli on yksi esimerkki pelisäännöstä, jonka tarkoitus on tukea työssä jaksamista.

Case-esimerkki

Sosiaalialan työpaikalla oli tavoitteena dialogisen kehittämisen periaatteiden mukaisesti laatia toimintamalli tilanteisiin, joissa työntekijälle on herännyt huoli kollegan jaksamisesta. Henkilöstö toivoi toimintamallia uupumistilanteiden ennakointiin ja siihen, miten kriisiytyviä tilanteita voisi tunnistaa ja niihin puuttua. Toimintamallin toivottiin käsittelevän sitä, miten työkaverin jaksamisesta voidaan puhua ja miten tilanteessa olisi hyvä toimia.

Mallin rakentaminen toteutettiin Teams etäyhteydellä OPERA-menetelmää hyödyntäen neljän työpajan sarjana. Malli jäsentyi seuraaviin ENNAKOI – TUNNISTA – TOIMI –osiin:

1. ENNAKOI

Yksilötaso 

• Minulla on ymmärrys työyksikköni perustehtävästä ja siitä, mitä kuuluu omaan ”tonttiin”.  Tiedostan oman työn rajaamisen tärkeyden.
• Muistan, että työyhteisössämme kannatetaan asioiden rohkeaa puheeksiottamista, avointa puhetta, ja asioista puhuminen niiden oikeilla nimillä.
• Kysyn työkaverilta hänen kuulumisiaan.
• Pidän huolen, että olen läsnä työkavereille, valmiina dialogiin ja pyrin keskittymään käsillä olevaan vuorovaikutustilanteeseen työkaverin kanssa.
• Minulla on myös vastuu lähteä keskustelemaan omasta jaksamisesta.
• Annan työkaverille positiivista palautetta, ja pyrin myös löytämään tapoja kehittävän ja rakentavan palautteen antamiseen.

Tiimi 

• Huolipuheemme ei kohdistuisi vain yhteen henkilöön, vaan tiimin jaksamiseen.
• Tiedostamme luottamuksen merkityksen haastavien asioiden puheeksiottamisen taustalla.  Pyrimme rakentamaan ja vahvistamaan luottamusta mm. yhteisöllisyyden kautta.
• Tyhy-iltapäivämme lisäävät yhteisöllisyyttä.
• Sitoudumme oman tiimin viikkopalavereihin ja järjestämme niille aikaa kalenterista.
• Haastavan asiakastapaamisen jälkeen pyrimme järjestämään purkutilanteen työkaverin kanssa ja tarjoamme siihen työkaverille mahdollisuuden.
• Kysymme työkaveria mukaan esimerkiksi lounaalle, mutta annamme ja sanoitamme myös mahdollisuuden kieltäytyä.
• Käymme säännöllisesti yhdessä läpi työtilanteet ja kalenterit (viikko)palavereissa.
• Pidämme yllä avointa puhetta työnjaollisista kysymyksistä, esimerkiksi ruuhkaisesta  työtilanteesta ja pohdimme tiiminä, voisiko joku auttaa oman työtilanteen puitteissa.

Esihenkilö  

• Muutaman kerran vuodessa esihenkilön johtama huolikysely, Havahu-lomake työntekijän  itsearviointiin tai työhyvinvoinnin pikamittari.

2. TUNNISTA

• Työkaveri ei ole oma itsensä: muutokset liittyen käytökseen, poikkeama aiempaan käytökseen.
• Havainto riittää: Ei jäädä miettimään muutoksen taustoja ”liikaa”, mahdollisimman aikaisessa  vaiheessa asioiden esille nostaminen.
• Merkkejä, esim. ärtyisyys, asioiden unohtelu, sovittuja asioita jää tekemättä, keskittymiskyvyttömyys, virheet työtehtävissä, univaikeuksia.
• Eristäytyminen työyhteisöstä, ”yksintekeminen”.
• Ilo hävinnyt kasvoilta, itkuherkkyys, toistuva puhe väsymyksestä.
  • Ulkoinen olemus muuttuu, omasta itsestä huolehtiminen jää.

3. TOIMI

• KYSYN AINA, JOS HUOLI HERÄÄ
• En mieti, että joku muu on jo kenties puuttunut asiaan.
• Kysyn ensin aina suoraan henkilöltä, jota huolihavaintoni koskee, esimerkiksi: ”Mitä sinulle kuuluu?”, ”Onko sinulla kaikki ok?”
• Pidän mielessä, että esitän myös huoleni perusteen, esimerkiksi: ”Kun jäin miettimään, mitä sanoit edellisessä palaverissa…”
• Kysyn mahdollisuuksien mukaan ensisijaisesti kasvotusten
• Tiedostan asioiden etenemisestä sopimisen merkityksen, ettei asia ”vaan jää”

Esimerkiksi konkreettisessa ja akuutissa työtilanneruuhkassa kannustan työkaveria tekemään ruuhkautuneen työtilanteen näkyväksi sanomalla esimerkiksi: ”Otetaanko tämä lisääntynyt asiakasperheiden määrä yhdessä esille tiimissä?”

• Mikäli työkaveri kertoo yksityisemmästä asiasta, kannustan tässäkin tilanteessa keskustelemaan esihenkilön kanssa ja tarjoudun myös tulemaan mukaan tähän keskusteluun.
• Tarjoan työkaverille tukea sanomalla esimerkiksi: ”Soita tai tule juttelemaan, jos haluat puhua asiasta”.
• Pidän huolen, että palaan tarvittaessa asiaan ja jätän ”oveni auki” työkaverille.
• Tiedostan, että työyhteisössäni kannatetaan suoraa puhetta asianosaiselle ja samalla muistan, että jos itselläni on epävarma olo, voin konsultoida tarvittaessa esimerkiksi työterveyshuoltoa.
• Mikäli huoleni ei hälvene, otan huoleni esille myös esihenkilön kanssa.
• Saatuaan tietää huolesta, esihenkilö puuttuu tilanteeseen ja tekee yksilöllisiä järjestelyjä HAVAHU-toimintamallin mukaisesti.

Lue lisää: Piippo, S. (2022). Työhyvinvointi lastensuojelussa – Näkökulmana huoli työkaverin jaksamisesta. Teoksessa S. Syvänen, K. Loppela & R. Kolehmainen (toim.) Työyhteisöjen ja johtamisen dialoginen kehittäminen. Työhyvinvoinnin, tuloksellisuuden ja uudistumisen tekijät. SoteDialogit-hankkeen artikkelikokoelma. Tampereen yliopisto, Yhteiskuntatieteiden tiedekunta, Työelämän tutkimuskeskus. Työraportteja Working Papers 113, 12/2022. Tampere: Grano Oy.