Hybridijohtaminen kompleksisessa työ- ja toimintaympäristössä
Etäjohtaminen on pandemian aikana tarkoittanut digitaaliseen työkulttuuriin siirtymistä, mikä on edellyttänyt johtajilta muutosvalmiutta, oman työn luonteen muutosta ja muutoksen johtamista. Etäjohtajat, kuten johtajat yleensä, kohtaavat työssään monia ongelmia ja haasteita, joiden ratkaiseminen vaatii keskittymistä ja aikaa. On tärkeätä, että johtajat tunnistavat kulloinkin eteen tulevien haasteiden vaativuuden ja osaavat koordinoida työpanoksen niiden ratkaisemisessa oikein.
Tutkimuksessa on kartoitettu esihenkilöiden työssä esiintyviä kesyjä, sotkuisia ja pirullisia haasteita sekä pohdittu niiden käsittelyä hybridijohtamisen näkökulmasta lähi- tai etäkontekstissa. Kesyt ongelmat ovat selkeitä ja niiden lähtökohdat sekä sisältö on melko helppo ymmärtää ja eritellä. Usein kesyjen ongelmien ratkaisemiseen on olemassa selkeitä malleja ja toimintatapoja. Sotkuiset ongelmat sen sijaan ovat edellisiä vaativampia sekä ymmärtämisen että ratkaisemisen suhteen, sillä ne eivät ole yksittäisiä ongelmia tai ilmiöitä, vaan tilanteita, joihin liittyy erilaisten systeemien yhteen kietoutumista. Pirulliset ongelmat ovat edellisiä vaativampia ja niiden kohdalla voidaan usein tehdä tilanteeseen sopivia ratkaisuja, mutta niihin joudutaan palaamaan myöhemmin ja tekemään uusia päätöksiä. Pirullisiin ongelmiin ei päde syy-seuraussuhteiden lineaarisuus, koska asiat kietoutuvat toisiinsa erilaisten kompleksisten riippuvuuksien kautta.
Tutustu artikkeliin: Laaksonen, H. & Vartiainen, P. (2024). Tame, Messy and Wicked Problems in Hybrid Management – The Perspective of Management Students. Athens Journal of Social Sciences 2024, 11: 1-14.
E-johtaminen – suhteen luomista ja ylläpitämistä
Hannele Laaksosen haastateltavana on hoitotyön päällikkö Birgit Aikio Tampereen kaupungista. Johtaminen tarkoittaa Aikiolle elämäntyötä erilaisissa toimintaympäristöissä. Hän painottaa luontevan ja välittömän ilmapiirin luomista etäjohtamisessa, koska se kannustaa vastavuoroiseen kommunikointiin ja aitoon dialogiin. Teams-palaverissa kameran avaamin edistää hyvän dialogin kehittymistä. Keskustelu on tärkeää, koska se oivalluttaa ja sitouttaa osallistujia yhteiseen tavoitteeseen.
Esihenkilön on hyvä hankkia kokonaiskuva työntekijän arjesta. Aikio käyttää tämän tiedon saamiseen nelikenttää, jossa hän pyytää työntekijää kertomaan omat työt ja tehtävät, tähtihetket ja onnistumiset, mahdolliset mokat sekä tulevan viikon tärkeimmät tavoitteet ja työt. Sitten he yhdessä iloitsevat onnistumisista ja ihmettelevät, onko moka jopa lahja, sekä miten tästä edetään eteenpäin.
Videolla nostetaan esille myös esihenkilön hyväntahtoisuus, joka antaa työntekijölle luvan tehdä virheitä. Hyvä johtaminen on ihmisen auttamista ja kasvamaan saattamista. Kunnioittava ja arvostava kohtaaminen tukee ihmisen osaamisen hyödyntämistä. Aikio ei johtajana antaisi valmiita vastauksia, vaan mieluummin tekisi oikeita kysymyksiä, jotka johdattaisivat työntekijää eteenpäin löytämään uusia ratkaisuja.
Katso video: E- johtaminen – suhteen luomista ja ylläpitämistä
Motivoiva johtaminen
Päivi Mayor kertoo motivoivan johtamisen sisällöstä ja merkityksestä etätyössä ja -johtamisessa. Etätyö on haastavaa ja edellyttää paljon työtä luottamuksen rakentamiseksi sekä ylläpitämiseksi. Ensimmäisenä teesinä Mayor nostaa esiin Tunne itsesi ja vältät vahingossa huonoa johtamista. Esihenkilö voi kehittää itsetuntemustaan itsearvioinnilla, johon voi käyttää tieteellisesti tutkittua REISS-motivaatioprofiilia. Profiili sisältää 16 jokaiselle ihmiselle tärkeää perusmotiivia, jotka esitellään videolla tiivistetysti.
Katso video: Motivoiva johtaminen sote-työssä
Luottamuksen rakentaminen työyhteisössä
Jussi Savolainen ja osaamispäällikkö Outi Wallin keskustelevat videolla luottamuksen rakentamisesta. Savolainen näkee, että luottamus on tunne, joka syntyy kahden ihmisen välille joskus jopa ihan intuitiivisesti. Luottamukseen ei voi ketään pakottaa vaan se on täysin vapaaehtoista. Wallin lisää luottamukseen myös vastuullisuuden ja se, että luottamus rakentuu aika hitaasti, mutta sen voi menettää nopeasti. Avoimuudella on suuri rooli luottamuksen syntymisessä. Jokainen työntekijä tuo mukanaan oman historiansa, arvonsa ja tapansa toimi, mikä vaikuttaa omaan toimintaa ja suhtautumiseen.
Luottamusta pitää vaalia ja siihen tulee panostaa työyhteisöissä ja ihmissuhteissa. Silloin tällöin olisi työyhteisöissä paikallaan pysähtyä ja pohtia, millä tasolla meidän luottamus tällä hetkellä on ja miten sitä lisätään, jos havaitaan luottamuspulaa. Luottamuksen kokemukseen liittyy voimakkaasti oikeudenmukaisuus ja tasapuolisuus sekä toimiminen itse luottamuksen arvoisesti esim. pidän lupaukseni. Luottamuksen TOP5 lista: 1) Uskalla luottaa, 2) Ole avoin: tiedota asioista silloin, kun on kerrottavaa ja silloin kun ei ole, 3) Kohtele kaikkia yhdenvertaisesti ja tasa-arvoisesti ja tee se näkyväksi, 4) Ole aidosti läsnä vuorovaikutustilanteessa ja osoita kiinnostuksesi ja 5) Vahvista turvallisuutta tukevia rakenteita työn arjessa.
Katso video: Luottamuksen rakentaminen työyhteisössä
