Perehdytyksellä pito- ja vetovoimaa kotihoitoon, Janakkalan kunta
Perehdytykseen ja perehtymiseen kuuluvat kaikki ne toimenpiteet, joiden avulla työntekijä oppii tuntemaan työpaikkansa sekä sen toiminnan tavat, työpaikan ihmiset sekä työnsä ja siihen liittyvät odotukset ja vastuut. Usein unohdetaan, että perehdyttäminen perustuu lakiin ja säädöksiin uuden henkilön perehdyttämisestä ja työhön ohjauksesta (Työturvallisuuslaki 728/2002).
Työntekijä perehdytetään riittävästi työhön, työpaikan työolosuhteisiin, työ- ja tuotantomenetelmiin, työssä käytettäviin työvälineisiin ja niiden oikeaan käyttöön sekä turvallisiin työtapoihin erityisesti ennen uuden työn tai tehtävän aloittamista tai työtehtävien muuttuessa.
Case-esimerkki, Janakkalan kotihoito
Uuden työntekijän sitoutuminen ajatellaan usein virheellisesti perehdyttäjän velvollisuudeksi ja onnistuminen tässä hänen ansiokseen. Todellisuudessa sitoutuminen ei ole mitään sellaista, minkä voisi antaa tai mitä voisi edellyttää tai vaatia, puhumattakaan että sitä voisi ostaa jostakin. Sitoutuminen syntyy suotuisten olosuhteiden seurauksena. Sitoutumiselle, jonka merkkejä ovat oma-aloitteisuus ja asioiden aikaansaaminen, välttämätön edellytys on perehdytettävien asioiden hyväksyminen. Hyväksyminen voi syntyä vain sellaisiin asioihin, jotka ymmärretään. Mahdollisuus osallistua ja vaikuttaa aikaansaa laajempaa ymmärrystä kuin pelkän annetun tiedon varassa syntyvä ymmärrys.
Vuorovaikutustyylit voivat olla myönteisiä ja K-tyylin mukaisia tai kielteisiä ja V-tyylin mukaisia. Sekä perehdyttäjän että perehtyjän on hyvä muistaa, että oman tyylinsä voi aina valinta. Työpäivät ovat täynnä erilaisia valintatilanteita. Onnistuminen näiden asioiden perehdytyksessä toimii pitovoimana eli haluna pysyä työyhteisössä pitkään.
| K-tyylin käyttäytymistavan piirteet | V-tyylin käyttäytymistavan piirteet |
|
|
Perehdytyksen suunnittelun ja toteutuksen tueksi laadittiin luettelo seuraavista perehdyttämisen sisältöalueista:
- Työyhteisö, sen toiminta ja asiakkaat
- Työyhteisön organisaatio ja henkilöstö
- Työtavat työyhteisössä
- Työsopimus, työsuhteen ehdot, työaika ja työvuorot
- Palkka-asiat
- Työsuhteen päättyminen
- Työterveyshuolto
- Työpaikan tilat, työskentely-ympäristö
- Turvallisuusasiat, omaisuuden suojaus
- Oma tehtävä
- Koulutus ja sisäinen tiedottaminen.
Perehtyjä saa käyttöönsä seuraavat perehdytystä helpottavat välineet ja käytännöt:
- Sähköinen perehdytyskansio
- Mobiililaitteen perehdytys
- Tunnukset eri laitteisiin, ohjelmiin ja järjestelmiin
- Turvalistat eli paperinen lista asiakkaista
- Yhteyden saaminen perehdyttäjään: puhelinnumero, josta saa kiinni koko työpäivän ajan
- Mentoritoiminta, jossa seurataan perehdytyksen toteutusta ja vaikutusta
- Kirjallinen palaute, jota voi antaa nimettömänä tiettyyn palautepostilaatikkoon
- Sijaisten pikaperehdytysopas.
Katso video: Perehdytyksestä veto- ja pitovoimaa
Lue lisää: Strömberg, S. (2022). Perehdytyksestä pito- ja vetovoimaa. Teoksessa S. Piippo, S. Syvänen & R. Kolehmainen (toim.) Dialoginen toimintatapa – SoteDialogit-hankkeen kehittämisopas työyhteisöille. Tampereen yliopisto, Yhteiskuntatieteiden tiedekunta, Työelämän tutkimuskeskus. Työraportteja Working Papers 114, 12/2022. Joensuu: Punamusta Oy.
Lyhytaikaisia sijaisia varten on laadittu sähköiselle alustalle oma pikaperehdytysopas, jonka he saavat luettavakseen jo ensimmäisen keikan varattuaan. Uuden keikkatyöntekijän on myös mahdollista pyytää 1–3 perehdytysvuoroa. Keikkalaisen ottaa vastaan vastuutyöntekijä, joka käy läpi pikaperehdytyksen ja on tukena tavoitettavissa koko vuoron ajan.
Perehdytyksen alkaessa perehdytettävä, joka voi olla uusi työntekijä tai pitkään poissa ollut vakituinen työntekijä tai pitkäaikainen sijainen, tapaa ensin tulevan lähiesihenkilönsä, jonka kanssa laaditaan työsopimus ja työntekijä saa ohjeet työvälineiden saamiseksi. Esihenkilöllä on tarvittavat tunnukset eri sovellusten käyttöön. Hän kertoo perehdytysprosessin kulun ja sovitaan perehdytyksen yksilöllisestä suunnitelmasta. Työntekijälle on myös nimetty oma mentori, jolla on päävastuu perehdytyksestä ensimmäisen neljän kuukauden ajan. Pääsääntöisesti ensimmäiset kaksi viikkoa uusi työntekijä kulkee mentorinsa kanssa yhdessä. Riittävän pitkällä ja kattavalla perehdytyksellä pyritään siihen, että työntekijä sitoutuu työhön, työyhteisöön tai uusiin tehtäviinsä ja vastuisiinsa.
Perehdytyksen välivaiheessa uusi työntekijä kulkee mentorin kanssa yhdessä käynneillä pääsääntöisesti ensimmäiset kaksi viikkoa. Välivaiheen aikana tarkastellaan perehdytyksen tarkistuslistaan sisältyviä asioita. Tarkistuslistassa on selkeästi näkyvissä, kuka perehdyttää mihinkin tehtäväalueeseen. Tehdään väliarviointia perehtymisen edistymisestä mentorin ja kotihoidon palveluvastaavien kanssa.
Perehdytyksen päättyessä perehtyjä tapaa jälleen oman lähiesihenkilönsä perehdytyksen merkeissä. Tapaamisessa arvioidaan perehdytyksen onnistumista ja käydään läpi tarkistuslista. Myös ylempi johto pyytää palautetta työntekijältä perehdytyksestä kehittääkseen edelleen prosessia yhdessä henkilöstön ja keskijohdon kanssa.
Henkilöstön pysyvyyden näkökulmasta suunnitelmallinen, oikein mitoitettu ja tavoitteellinen perehdytys tuottaa tuloksia.
Henkilöstön osaamisen ja sitoutumisen kannalta pitkäjänteinen perehdyttämiseen panostaminen on kannattavaa, eikä perehdyttämistä kannata rajata vain uusiin työntekijöihin.
Perehdyttäminen on tärkeää myös esimerkiksi työtehtävien tai vastuualueen vaihtumisen tai pidemmän poissaolon jälkeen, ja hyvä perehdyttäminen voi edistää organisaation sisäistä henkilöstön liikkuvuutta.
Perehdyttämisen malli ei ole koskaan täysin valmis, vaan sitä on jatkuvasti pidettävä silmällä ja reagoitava herkästi saatuun palautteeseen. Tärkeää on kehittää perehdyttämistä jokaisen perehtyjän vahvuusalueeseen kuuluvana osaamisena.
Perehdyttämisessä on myös otettava huomioon työyhteisöjen monimuotoisuus ja monikulttuurisuus.
