Itse- ja yhteisöohjautuvuus työhyvinvoinnin edistäjänä

Itse- ja yhteisöohjautuvissa työyhteisöissä myönteinen työhyvinvointi on tutkitusti korkealla tasolla ja monet voimavaratekijät vahvistavat muun muassa työn imua. Yhteisöohjautuvuuden edistämistä koskevat toiveet ja tarpeet tulivat esille myös monissa hoivayksiköissä Hyvinvoiva hoiva ja SoteDialogit -hankkeiden kehittämistyön aikana. Tämän vuoksi kehittämistyön yhteydessä vahvistettiin sekä esihenkilöiden että työntekijöiden ymmärrystä ja valmiuksia itse- ja yhteisöohjautuvuuteen liittyen. Itse- ja yhteisöohjautuvuuden vahvistaminen tuki myös hankkeen päätavoitteita työhyvinvoinnin edistämiseksi.

Mitä itse- ja yhteisöohjautuvuudella tarkoitetaan?

Itseohjautuvuudesta ja sen lisäämisen tarpeesta puhutaan paljon tämän päivän työelämässä. Usein tällä viitataan työnteon ja työelämän odotusten muutokseen kohti yksittäisen työntekijän entistä laajempaa vastuuta ja mahdollisuutta ohjata omaa työtään. Osalla työpaikoista itseohjautuvuuden edellytyksiä on viety tätä pidemmällekin. Itseohjautuvissa organisaatioissa päätösvaltaa ja vastuuta on hajautettu muodollisesti ja järjestelmällisesti kaikille työntekijöille (Lee & Edmonson 2017). Tiimitason itseohjautuvuudessa tiimit ja työryhmät voivat tehdä työtään ja organisoida toimintaansa ilman johdon suoraa ohjausta.

Itseohjautuvuuden ohella ja osin sen sijastakin käytetään myös jaettuun päätöksentekoon ja vahvaan yhteistoiminnallisuuteen viittaavaa yhteisöohjautuvuuden käsitettä. Yhteisöohjautuvuus työpaikoilla edellyttää selvää ymmärrystä työskentelyä ohjaavista periaatteista, ohjeista ja prosesseista. Siten se ei pelkisty yksittäisen ihmisen kyvyiksi tai ominaisuuksiksi, joita voi toteuttaa minkälaisessa organisaatiossa tahansa (Larjovuori ym. 2021b). Itse- ja yhteisöohjautuvuutta voidaan toteuttaa ja tarkastella monella eri tavalla ja yleisiä organisoitumisen periaatteita voidaan soveltaa työpaikoilla niiden omista lähtökohdista ja tarpeista käsin (Larjovuori ym. 2021a; Koistinen & Kostamo 2021).

Edellytykset itse- ja yhteisöohjautuvuuden toteutumiselle

Itseohjautuvassa tai yhteisöohjautuvassa toimintamallissa johtajuus toteutuu uudella tavalla. Tietyssä mielessä johtaminen jopa korostuu, mutta niin, että sen muodot muuttuvat. Lähtökohtana kuitenkin on, että johtaja tekee pääosin ”itsensä tarpeettomaksi”.  Tällä tavoin eräs johtaja kuvasi ajatustaan omasta roolistaan. Yksilökeskeisestä johtajuudesta siirrytään kohti yhdessä sovittuja käytäntöjä, jotka ohjaavat tekemistä työpaikan tavoitteiden ja päämäärien saavuttamiseksi.

Mikä tahansa työpaikka tarvitsee toimintansa tueksi rakenteita ja koordinaatiota. Itseohjautuvalla työpaikalla työn organisoinnin tulisi tukea mahdollisuutta itsensä toteuttamiseen ja jonkin arvokkaan päämäärän tavoitteluun, luottamuksen rakentumista ja erimielisyyksien ratkaisemista yhdessä, työroolit mukautumista tarpeisiin sekä avointa informaation jakautumista siten, että päätöksiä voidaan tehdä autonomisesti (Martela 2017, 135).

Johtamisen välineinä toimivat usein erilaiset tiimit ja työryhmät. Yhdessä sovittujen toimintatapojen ja eri tehtäviä toteuttavien ryhmien kautta vastuuta pyritään siirtämään laajemmin organisaation työntekijöille. Rakenteiden ohella työpaikan kulttuuri ja siellä vallitsevat ajatusmallit vaikuttavat vastuun jakamisen edellytyksiin. Tasa-arvoisuutta, avoimuutta, yhteistoiminnallisuutta ja yksilöiden toiminta- ja päätöksentekokykyä korostava toimintafilosofia tukee itseohjautuvuuden toteuttamista.

Katso videot:

Itseohjautuvampi työskentely vaatii tuekseen tietoisen päätöksen toimintamallin muuttamisesta sekä työntekijöiden vastuunottoa ja vaikutusmahdollisuuksia tukevia resursseja ja käytäntöjä. Itseohjautuvassa työpaikassa toimiminen edellyttää myös työntekijöiltä osaamista ja kykyä muuttaa omaa toimintatapaansa. Erityisesti taidot johtaa omaa työtään, edistää yhteistä päämäärää, toimia työyhteisön jäsenenä sekä huolehtia itsestään ja omista voimavaroistaan korostuvat itseohjautuvassa ympäristössä.

Itseohjautuvammassa ympäristössä toimivammin vaatii työntekijöiltä kykyä johtaa omaa työtään. Ratkaisuja ei tarvitse tehdä yksin, mutta tuen saaminen voi vaatia aloitteellisuutta ja aktiivisuutta työntekijältä. Oma-aloitteisuus ja toiminnallinen ote eteen tulevien haasteiden ja kysymysten ratkaisemissa katsotaan erityisen hyödylliseksi itseohjautuvalla työpaikalla.

Kyky suunnata omaa tekemistään yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi ja mukauttaa sitä tarvittaessa suhteessa muiden työtehtäviin nousevat keskeiseksi. Yhteisten tavoitteiden ja päämäärien saavuttaminen edellyttää työntekijöiltä yhteistyötä ja joustavuutta, joka voi ilmetä esimerkiksi aloitteiden tekemisenä, päätöksentekoon osallistumisena tai yhteisenä kehittämisenä. Tarvitaan siis kykyä ja halua olla vuorovaikutuksessa toisten kanssa. Aktiivinen osallistuminen työyhteisön toimintaan ja sen toiminnan kehittämiseen tukee yksilön vaikutusmahdollisuuksia itseohjautuvassa ympäristössä.

Yhteisen päämäärän edistäminen voi tarkoittaa myös rohkeutta puuttua toimintaan, joka ei näytä yhteisen päämäärän mukaiselta. Yhtä tärkeätä on kyky ja halu reflektoida omaa toimintaansa ja ottaa vastaan palautetta. Itseohjautuvassa työpaikassa on hyvä pystyä myös kyseenalaistamaan, keskustelemaan ja perustelemaan omia näkemyksiään ja kuulemaan muita. Yhteinen päämäärä muuttuu ja kehittyy yhteistyön ja keskustelun kautta.

Itseohjautuvassa organisaatiossa asioiden selvittäminen ja eteenpäinvieminen on kaikkien vastuulla. Työn sosiaalinen ja vuorovaikutuksellinen puoli korostuu täten kaikentyyppisissä rooleissa. Kyky esitellä asioita ja tehdä ehdotuksia, viestiä aktiivisesti, kysyä neuvoa ja tarvittaessa vaikuttaa muihin edistävät tuloksellista toimintaa itseohjautuvalla työpaikalla.

Itsetuntemus, esimerkiksi oman kuormittumisen tunnistaminen, on keskeinen työhyvinvointia tukeva taito itseohjautuvassa työssä. Vastuun kantaminen omasta hyvinvoinnista on keskeinen tuloksellisen työn tukipilari ja korostuu erityisesti itseohjautuvassa työssä (Larjovuori ym. 2021a.).

Itseohjautuvuutta tukevat taidot eivät ole synnynnäisiä, vaan ne ovat opittavissa, ja niitä kannattaa kehittää yhdessä työpaikoilla.

Itseohjautuvalla työpaikalla tarvittavien taitojen omaksumista tuetaan, kun

  • Rekrytoinnissa viestitään hyvin avoimesti ja käytännönläheisesti työyhteisön toimintatavoista, kulttuurista ja arvoista.
  • Uudet henkilöt perehdytetään toimintamalleihin monipuolisesti ja useassa eri vaiheessa. Perehtymistä tukemaan nimetään mentori tai muu ”matkaopas”.
  • Tunnistetaan, että erilaiset persoonat, osaamisprofiilit ja toimintatyylit ovat suuri rikkaus – vältetään liian kapeaa ajatusta meidän kulttuuriimme sopivasta ”hyvästä tyypistä”.
  • Itseohjautuvuutta tukevia toimintatapoja harjoitellaan ja niitä kehitetään yhdessä eteenpäin.
  • Reflektoidaan avoimesti oman toimintamallin taustaa ja historiaa, nykytilaa ja kehitysmahdollisuuksista; ei lukkiuduta tiettyihin toimintamalleihin, ollaan valmiita ottamaan vastaan palautetta ja kritiikkiä. (Larjovuori ym. 2021a, 56)

Lähteet: 

  • Larjovuori, R-L., Kinnari, I., Nieminen, H. & Heikkilä-Tammi, K. (2021a). Työhyvinvointi esimiehettömässä organisaatiossa -tutkimushankkeen loppuraportti. Tampereen yliopisto ja Työsuojelurahasto.
  • Larjovuori, R-L., Kinnari, I., Nieminen, H. & Heikkilä-Tammi, K. (2021b). Työhyvinvointi itseohjautuvassa organisaatiossa – avaimia kehittämiseen. TEOT-hanke. Tampereen yliopisto.

Itseohjautuvuutta sekä työhyvinvointia tukevana johtamistyylinä on nostettu esiin palveleva johtajuus. Tutkimusten mukaan se lisää työn imua, työkykyä, sitoutumista organisaatioon ja aikomuksia jatkaa työelämässä pidempään (Hakanen ym. 2012).

Palvelevaan johtamiseen sisältyy

  • Vaikutusmahdollisuudet omaan työhön, autonomisuus
    • Työntekijä saa päättää oman työnsä tekemiseen liittyvistä käytänteistä. Lähtökohtana on kunkin henkilön vahvuudet ja toiminnassa kannustetaan kehittymään ja oppimaan uusia asioita näistä vahvuuksista käsin.
  • Tavoitteiden läpinäkyvyys
    • Toiminnan tavoitteiden tulee olla selkeästi esitetyt ja kaikkien tiedossa. Nämä tavoitteet ovat lähtökohtana, kun työntekijän työtä pyritään räätälöimään niihin.
  • Esihenkilön tuki
    • Esihenkilö ottaa vastuun kokonaisuudesta. Hän tukee työntekijöitä pitäen mielessään laajemman tavoitteen ja toiminnan kokonaisuuden.
  • Arvostava ja kunnioittava toiminta
    • Työntekijöillä on usein omasta tehtävästään enemmän tietoa ja osaamista kuin esihenkilöllä. Toiminta on riippuvaista heidän osaamisestaan. Pyrkimys on mahdollistaa osaamisen kehittämistä ja oppimista työssä.
  • Johdonmukaisuus ja aitous toiminnassa
    • Esihenkilö toimii luotettavasti ja johdonmukaisesti. Hän antaa työntekijän olla oma itsensä.
  • Empaattisuus ja hyväksyntä
    • Esihenkilö ei rankaise virheiden tekemisestä. Hän kykenee ymmärtämään toisten tunteita.

Palvelevan johtamisen on todettu olevan hyödyllistä ryhmätyössä ja asiakkaiden kanssa toiminnassa (Dierendock & Nuijten 2011).

Lähteet:

  • Dierendock, D. & Nuijiten, I. (2011). The Servant Leadership Survey: Development and Validation of a Multidimensional Measure. Journal of Business & Psychology. 26(3), 249-267.
  • Hakanen, J., Harju, L., Seppälä, P., Laaksonen, A. & Pahkin, K. (2012). Kohti innostuksen spiraaleja. Helsinki: Työterveyslaitos.

Katso video:Yhteisöohjautuvuutta tukeva johtaminen

Itseohjautuvassa työssä voidaan hyödyntää esimerkiksi seuraavanlaisia rakenteita ja käytänteitä:

1. Itseohjautuvat tiimit

  • Työnteon perusyksikkönä on usein itseohjautuva tiimi, jolla on vastuu esim. tietystä asiakaskunnasta, alueesta tai palvelusta. Tiimillä tulee olla riittävästi resursseja ja vaikutusmahdollisuuksia tehtäviensä toteuttamiseen. On tyypillistä, että tiimeillä on yhdenmukaisia päätöksenteon, yhteistyön ja tiedonhallinnan käytäntöjä, mutta jokaisella tiimillä on myös liikkumavaraa oman toimintansa suhteen.
  • Päätöksentekoa tukeva neuvonantoprosessi
  • Kuka tahansa työntekijä voi tehdä päätöksen häntä koskevasta asiasta, mutta hänen tulee kysyä tarvittaessa neuvoa muilta, joita asia koskettaa, sekä niiltä, jotka tietävät asiasta eniten.

2. Konfliktinratkaisun mallit

  • Työntekijöitä tuetaan ennaltaehkäisemään, käsittelemään ja selvittämään erimielisyyksiä ja ristiriitatilanteita suoralla, ratkaisukeskeisellä puheeksiotolla, kollegojen tuella ja tarvittaessa esim. konfliktimentoreiden tai sovittelijoiden avustamana. Tavoitteena on, että ongelmien ja ratkaisujen omistajuus säilyy työntekijöillä, eikä sitä ulkoisteta esihenkilöille tai HR:lle.

Lähteet:

  • Koistinen J. & Kostamo T. (2021). Yhteisöhjautuvuuden sudenkuopat, teoksessa Gamrasni M. (toim.), Matkaopas yhteisöohjautuvuuteen. Haaga-Helian julkaisut 3/2021.
  • Larjovuori, R-L., Kinnari, I., Nieminen, H. & Heikkilä-Tammi, K. (2021a). Työhyvinvointi esimiehettömässä organisaatiossa  -tutkimushankkeen loppuraportti. Tampereen yliopisto ja Työsuojelurahasto.
  • Larjovuori, R-L., Kinnari, I., Nieminen, H. & Heikkilä-Tammi, K. (2021b). Työhyvinvointi itseohjautuvassa organisaatiossa – avaimia kehittämiseen. TEOT-hanke. Tampereen yliopisto.
  • Lee, M. Y., Edmondson, A. C. (2017). Self-managing organizations: exploring the limits of less-hierarchical organizing. Research in Organizational Behavior 37, 35–58.
  • Martela, F. (2017).”Mitä bakteerit ja kaljurotat opettavat meille itseorganisoitumisesta? Organisoitumisen neljä ennakkoehtoa”, teoksessa  Itseohjautuvuus – Miten organisoitua tulevaisuudessa, Talent Pro.

Tutustu SoteDialogit-hankkeen opinnäytetöihin: