Yhtenäisillä toimintatavoilla työkykyisiä päiviä
Työkykyjohtamisen yhtenäiset toimintatavat Mitä? Miksi? Miten?
Hyvinvointialueita muodostettaessa liitetään yhteen useita yksiköitä, joiden työkykyjohtamisen toimintatavat- ja mallit saattavat erota merkittävästi toisistaan. Muutostilanteissa työkykyjohtaminen ei saisi jäädä muiden asioiden jalkoihin vaan työkyvyn tukemiseen liittyvät toimintamallit ja niiden toteutuminen käytännössä vaativat erityistä huomiota.
- Toimivilla työkyvyn tuen prosesseilla ja yhtenäisillä toimintatavoilla organisaatiot voivat tunnistaa työkykyyn liittyviä riskejä ja vaikuttaa ennakoivasti työkyvyttömyydestä aiheutuviin kustannuksiin.
- Yhtä, kaikille organisaatioille sopivaa työkykyjohtamisen toimintamallia ei ole, vaan sellainen on laadittava omiin tarpeisiin sopivaksi ja yhteistyössä organisaation eri tasoja edustavien toimijoiden kanssa.
- Työkykyjohtamisen malli sisältää organisaation johtamisen eri tasoilla toimivien henkilöiden tehtävät, roolit ja vastuut (esimerkiksi ylin johto tai johtoryhmä, keskijohto, esihenkilöt, työntekijät).
- Työkykyjohtamisen mallin mukainen yhtenäinen toimintatapa edellyttää mallin konkreettista toimeenpanoa ja käyttöönottoa eri toimialueilla ja sen toteutumisen seurantaa. Malli on osa perehdytystä ja sen säännöllinen arviointi on keskeistä sekä muokkaaminen tarvittaessa.
- Työkykyjohtamisen toimintamallin vakiinnuttaminen ja vastuiden selkiyttäminen auttaa erilaisten muutostilanteiden yli selviämistä.
Yhteisiin toimintatapoihin liittyviä haasteita ja ratkaisuja
Haasteita
Työkykyjohtamisen yhteisten toimintatapojen puute tai niiden noudattamatta jättäminen aiheuttaa työyksiköissä epäoikeudenmukaisuuden kokemuksia. Työkykyjohtaminen on henkilösidonnaista ja siihen vaikuttavat yksittäisten henkilöiden osaaminen ja motivaatio. Työkykyjohtamisen on havaittu olevan epätasalaatuista eri toimialoilla tai yksiköissä. Muutostilanteissa työkykyjohtamisen johtaminen usein rapautuu tai unohtuu, ei tiedetä kuka vastaa mistäkin, eikä roolien mukaista toimintaa edellytetä eikä seurata. Tyypillistä on, että työkykyjohtaminen ulkoistetaan usein ”muille”.
Ratkaisuja
Yhteisen ymmärryksen rakentaminen työkykyjohtamisen merkityksestä, hyödyistä ja tavoitteista, sekä avoin vuorovaikutus luovat pohjan yhteisten toimintamallien kehittämiseksi ja käytännöistä sopimiseksi. Työkykyjohtamisen osaamisen varmistaminen ja henkilöstön osallistaminen toimintatapojen kehittämiseen ovat avainasioita. Tärkeää on, että työkykyjohtamisen roolit ja vastuut määritellään ja toimintaa sekä koordinoidaan että seurataan. Hyvät käytännöt tunnistetaan ja jaetaan avoimesti organisaatiossa käyttöön.
Strateginen työkykyjohtaminen -hankkeessa osassa organisaatioita kehitettiin ja täydennettiin strategisen työkykyjohtamisen malleja, joissa on määritelty eri toimijoiden tehtävät ja vastuut tiivistettynä havainnekuvaksi. Osassa organisaatioita päivitettiin suppeampi aktiivisen tuen malli. Strategisen työkykyjohtamisen malleja, sekä yhteisen toimintamallin onnistunutta kehittämistä esitellään case-esimerkeissä.
