Muutostuki uudistuksessa

Hyvinvointialueiden käynnistyminen vuoden 2023 alusta on hyvä esimerkki kokonaisvaltaisesta uudistuksesta, jossa muutoksen johtamisella ja tukemisella on erittäin tärkeä rooli. Vuoden vaihteessa 2022–2023 hyvinvointialueet eivät ole täysin valmiita. Valmiina on hallinnollinen ja organisatorinen rakenne, jonka alueet vähitellen itse täyttävät ja muovaavat. Hyvinvointialueille siirtyy uudistuksessa miltei 220 000 työntekijää ja viranhaltijaa kunnista ja kuntayhtymistä. Muutos ei kuitenkaan pysähdy tähän ja keinoja muutoksen hallintaan tarvitaan myös jatkossa tulevissa organisaatioita kohtaavissa uudistuksissa ja muutoksissa.

Hallinto ja uudet identiteetit

Hyvinvointialueet muodostavat kokonaan uuden julkisen hallinnon tason. Hyvinvointialueet ovat uusia sote- ja pela-palvelujen tuottamiseen keskittyviä toimijoita, joista jokaisella on edessään myös oman identiteettinsä muotoileminen. Omien rooliensa ja identiteettiensä uudelleenmäärittelyä tekevät myös kunnat. Hallinnollisen uudistuksen läpivieminen on vaatinut useilta tahoilta tiivistä yhteistyötä työnantajien ja uusien hyvinvointialueiden edustajien kanssa. Uusia hyvinvointialueita ja kuntien roolia muovataan kuitenkin todellisuudessa vielä vuosia.

Hallinnollisessa uudistuksessa on selvitetty esimerkiksi liikkeen luovutuksessa tapahtuvaa henkilöstön ja henkilöstötietojen siirtoa, ICT-ratkaisuja ja HR-järjestelmiä sekä pohdittu hyvinvointialueiden tulevaa organisaatiorakennetta. Hallinnollisten ja juridisten muutosten rinnalla on tärkeää korostaa muutosjohtamisen, viestinnän ja vuorovaikutuksen merkitystä uudistuksen läpiviemisessä.

Tukemalla hyvinvointialueiden alkutaivalta voidaan vaikuttaa positiivisesti alueiden uusien identiteettien muotoutumiseen ja mahdollistaa myös johtamistapojen uudistaminen sekä työhyvinvointia korostava kulttuurinen muutos.

Uusi organisaatio ja uudet tavat

Hyvinvointialueiden henkilöstöjohtamista voidaan tarkastella uuden organisaation näkökulmasta ja samalla ottaa huomioon muutoksen vaatimukset johtamiselle. Jokainen hyvinvointialue luo oman johtamisstrategiansa, mikä edellyttää muutoksia henkilöstöjohtamisessa.

Muutoksesta ja uudistuksen konkreettisista tavoitteista ja käytänteistä on tärkeää viestiä henkilöstölle koko muutosprosessin ajan. Muutosviestinnässä on tärkeää sanoittaa organisaation, työyhteisön ja yksilön tasolla, mitä muutos konkreettisesti tarkoittaa ja miksi muutos tehdään. Viestiminen ylimmän johdon ja esihenkilöiden tasolta auttaa lieventämään muutokseen kytkeytyviä epävarmuuksia ja huolia.

Organisaatioiden tasolla muutostuen kohteena ovat henkilöstöä vastaanottavat hyvinvointialueet, sekä sote-henkilöstöä luovuttavat työnantajat eli kunnat, kuntayhtymät ja kuntaomisteiset yhtiöt. Kunnilla on keskeinen rooli uudistuksen toteuttamisessa kuntayhtymien rinnalla. Kuntien ja hyvinvointialueiden väliset yhdyspinnat ovat tärkeitä ja toimivan yhteistyön rakentaminen on ensiarvoisen tärkeää – niillä on yhteiset palveluita käyttävät asukkaat.

Huoneentaulu muutosjohtamisen tueksi

1. MITÄ TAVOITTELEMME – Vision ja tavoitteiden määritteleminen ja viestintä
2. MIKSI MUUTOS TARVITAAN – Perustelujen määritteleminen ja esittäminen
3. MUUTOKSEN VAIKUTUKSET – Arvioidaan mitkä asiat muuttuvat ja miten
muutokset vaikuttavat ihmisiin
4. MITEN MUUTOS TOTEUTETAAN – Muutosprosessin suunnittelu ja organisointi
5. VUOROVAIKUTUS – Avoin, jatkuva ja systemaattinen viestintä sekä
vuorovaikutus
6. SEURANTA – Menestystekijöiden ja mittareiden määrittely sekä seuranta
7. LUOTTAMUS – Turvallisuuden tunteen ja luottamuksen ylläpitäminen
8. TUNTEET – Tunteiden huomioiminen muutosprosessin aikana