Dialogisuus organisaatiossa
Yhteistoiminnallisten ja dialogisesti toimivien ja johdettujen organisaatioiden on havaittu lisäävän henkilöstönsä työhyvinvointia, tuloksellisuutta sekä innovatiivisuutta. (Syvänen, Tikkamäki, Loppela, Tappura, Kasvio & Toikko 2015). Yhteistoiminnan ja dialogisuuden toteutumisen tärkeitä edellytyksiä johdon ja työntekijöiden välisessä sekä eri ammattiryhmien keskinäisessä vuorovaikutuksessa ovat
- laajat ja todelliset vaikutus- ja osallistumismahdollisuudet
- ilmapiirin avoimuus
- luottamus ja turvallisuus
- viestinnän ja tiedonkulun riittävyys ja avoimuus.
Nämä edellyttävät toteutuakseen rakenteita, joissa yhteistoiminnan ja dialogisuuden on mahdollista toteutua. Tärkeimpiä näistä ovat vallan, johtamisen, yhteistoiminnan, tiedonkulun ja viestinnän rakenteet organisaatiossa. Seuraava kuva tuo esille dialogisen johtamisen, dialogisen kehittämisen ja dialogisen organisaation teoreettisen viitekehyksen kautta tekijät, joita kehittämällä ja syvällisesti ymmärtämällä on mahdollista saada aikaan myönteistä vaikuttavuutta kestävään työelämään ja kilpailukykyyn.
Kuva: Dialogisen johtamisen monitieteinen viitekehys, mukailtu Syvänen ym. 2015.
Viitekehyksen eri osat tekijöineen ovat monimutkaisissa keskinäisissä vaikutussuhteissa. Yksi tärkeimmistä on johtajuus ja johtamistapa, sillä työnantajan edustajilla on monenlaisia valtaresursseja käytettävissään. Ensimmäinen osa koostuu dialogisen johtamisen ytimistä, jotka ovat yhteistoiminta ja dialogisuus, työmotivaatio, työn hallinta ja osaaminen sekä uudistuminen, joka sisältää oppimisen, luovuuden ja kehittämisen. Näillä tekijöillä on suora vaikutus työn tuottavuuteen ja työtyytyväisyyteen. Toinen osa kuvaa organisaatioiden päätavoitteita, jotka ovat tuloksellisuus, innovatiivisuus ja työelämän laatu. Näiden tavoitteiden saavuttaminen edistää kolmatta osaa eli organisaation toiminnan ja palvelutuotannon laajempia vaikutuksia, jotka ovat kestävä työelämä ja kilpailukyky.
Yhteistoiminnallisen ja dialogisen organisaation tärkeitä rakennusosia ovat
- dialoginen toimintatapa
- dialogitilat
- dialoginen johtaminen
- dialoginen kehittäminen
- dialogien sisällöt.
Dialogisen organisaation teema-alueella esitellään näitä rakennusosia sekä case-esimerkkejä, joissa niitä on sovellettu eri työelämän alueilla. Dialogien sisällöissä on nostettu esille yhdessä laaditut, monesti työyhteisöltä tai tiimeiltä puuttuvat, pelisäännöt. Yleistä on myös se, että pelisääntöjä on, mutta niitä ei noudateta eikä seurata. Pelisäännöillä jäsennetään ja selkeytetään yhteistoimintaa erilaisissa työpaikkojen asioissa ja työelämäilmiöissä.
Lähteet:
- Syvänen, S., Tikkamäki, K., Loppela, K. Tappura, S., Kasvio, A. & Toikko, T. (2015). Dialoginen johtaminen. Avain työelämän laatuun, tuloksellisuuteen ja innovatiivisuuteen. Tampere: Tampere University Press.
- Syvänen, S. Loppela, K. & Kolehmainen, R. (toim.) Työyhteisöjen ja johtamisen dialoginen kehittäminen. Työhyvinvoinnin, tuloksellisuuden ja uudistumisen tekijät. SoteDialogit-hankkeen artikkelikokoelma. Tampereen yliopisto, Yhteiskuntatieteiden tiedekunta, Työelämän tutkimuskeskus. Työraportteja Working Papers 113/2022. Grano Oy.
- Piippo, S., Syvänen, S. & Kolehmainen, R. (toim.) (2022) Dialoginen toimintatapa – SoteDialogit-hankkeen kehittämisopas työyhteisöille. Tampereen yliopisto, Yhteiskuntatieteiden tiedekunta, Työelämän tutkimuskeskus. Työraportteja Working Papers 114/2022. Punamusta Oy.
