Dialoginen johtamistapa
Työhyvinvoinnin, tuloksellisuuden ja innovatiivisuuden keskeinen tekijä on dialoginen, yhteistoiminnallinen ja osallistava johtamistapa. Johtamistavalla on yhteys henkilöstön työn hallinnan välityksellä työtyytyväisyyteen ja työn tuottavuuteen. Dialoginen johtamistapa on havaittu tärkeäksi osaksi tuloksellisuuden ja työhyvinvoinnin samanaikaista kehittämistä. Muita hyvän johtamisen ja esihenkilötyön piirteitä ovat tulevaisuussuuntautuneisuus, tavoitteellisuus, voimavaralähtöisyys, ratkaisukeskeisyys, läsnäolo, luottamus, innostavuus ja kannustavuus sekä työntekijöiden motivaation tukeminen. Dialogisen johtamisen ja esihenkilötyön seitsemäksi keskeiseksi tekijäksi ovat osoittautuneet sekä tutkimuksessa että kehittämistyössä seuraavat johtamistavan piirteet:
- Laaja organisatorinen johtamisosaaminen
- Osallistumis- ja vaikutusmahdollisuuksien luominen työntekijöille
- Tuki ja auttaminen
- Kuunteleminen
- Arvostus
- Tasapuolisuus
- Rohkaisu, innostaminen ja kannustaminen.
Vaikka johtajat ja työntekijät olisivat hyvässä dialogissa keskenään, voivat organisaation jäykät rakenteet estää tai vaikeuttaa dialogisen johtamisen eri piirteiden toteuttamista. Kun organisaation rakenteet eivät tue yhteistoimintaa ja dialogisuutta, toimivat ne usein esteinä johtajuuden ja organisaation päätavoitteiden toteutumiselle.
Organisatorinen osaaminen ja vastuut
Laaja johtamisosaaminen sisältää organisatorisia ja strategisia, työnantajalle kuuluvia vastuu- ja osaamisalueita, jotka kohdentuvat henkilöstöön, talouteen ja hallintoon. Strategiseen henkilöstövoimavarojen johtamisen keskeisiä vastuualueita ovat työhyvinvoinnin, työturvallisuuden, työterveyden ja työkyvyn johtaminen. Niissä on havaittu paljon osaamisen puutteita sekä johtajien tuen tarpeita.
Tärkeitä työnantajan velvollisuuksia ovat myös henkilöstön osaamisesta ja perehdyttämisestä huolehtiminen sekä osaamisen kehittäminen työn vaatimusten ja vastuiden mukaisiksi.
Vaikuttaminen ja osallisuus
Osallistava johtaja ottaa työntekijät mukaan työn ja työyhteisön muutosten suunnitteluun. Osallistuminen, osallisuus ja vaikutusmahdollisuudet mahdollistavat työn, tiimiin, työyhteisön tai organisaation laajemmat muutokset ja niihin liittyvien myönteisten ja kielteisten tunnelmien ja tunteiden sekä muutosvastarinnan käsittelemisen. Tärkeää on, että työpaikkakokouksissa ja palavereissa, kehityskeskusteluissa sekä yhteisissä kehittämis- ja muissa tilaisuuksissa on osallistumista aktivoiva sekä innostava, kannustava ja turvallinen ilmapiiri.
Tuki ja apu
Tuen ja avun tarjoaminen johtajien ja työntekijöiden välisissä yhteistoiminta- ja vuorovaikutussuhteissa toteutuu tavoitettavuutena sekä läsnäolona. Tuki on myös huomioimista, joka on joissakin tilanteissa kuuntelemista ja toisissa tilanteissa välittämistä, puolustamista tai ongelmien selvittämistä ja ratkaisemista. Johdon tuki toteutuu kohtaamisissa, joissa yksilölliset tarpeet, toiveet ja odotukset kuullaan, niitä arvostetaan ja niihin vastataan.
Lukuvinkki: Tikkamäki K., Syvänen S. & Loppela, K. (2022). Työyhteisötaitojen dialoginen johtaminen. Teoksessa H. Laaksonen & S. Ollila (toim.) Henkilöstöjohtamisen moninaisuus – Ajateltua, koettua, tutkittua. Helsinki: Oppian, 60–73.
